學校的外方校長跑路了，學校的外籍團隊解散了，從「漂洋過海來看你」的戮力齊心到分崩離析……那些「不歡而散」的真實故事反反復復在國際學校行業上演。外方校長與國際學校的雙向奔赴究竟有多難？國際學校在尋覓、任用外籍高管時有何考量與沖突？在行業人才遷徙的潮流中，雙方如何磨合才能締造教育界的佳話？
01 專業性+穩定性，外方校長「撐門面」，較少參與管理？
新年伊始，國際學校行業已邁過30年發展歷程。多年來，外籍人才不斷湧入中國國際教育行業，特別是專業能力強，管理經驗豐富的外方高管更是市場上的稀缺人才。
根據頂思釋出的2023年【中國國際學校薪酬報告】，在總校長、副校長、學術校長、學部校長四個維度，外籍校長的薪酬都高於中方校長，特別是總校長一職差異最大，中方校長月薪中位數為50000元，外方則達91500元。
由於需要以重金在有限的優質人才庫中進行匹配，國際學校對於外籍校長的任命不能不慎重。那麽，在外籍校長的招聘上，學校到底有哪些考量與難點？
頂思人才招聘總監Rocky發現，以往，不少民辦雙語學校或國際部會將外方校長當作「門面」，辦學需要，家長期待，但「洋面孔」對學校管理參與度並不高。而隨著國際學校行業不斷發展， 學校開始越來越看重外方校長的專業性和穩定性 。
專業性上，學校希望外方校長有碩士及以上的學歷，學科或教育學專業背景，且在教育行業耕耘10年以上，實力雄厚的老牌國際學校還期待校長具備知名學校的工作經驗。
穩定性上，一個忠誠度高，有開拓精神，能夠長久地為學校的品牌、課程建設，生源拓展等不斷努力的外方校長也是市場上的「香餑餑」。
並且，出於招生的需要，校方對外籍高管的國籍也有一定偏好。如學校主要開設A-Level課程體系，則希望候選校長是熟悉英式課程體系的英國人，相應地，美式AP課程也是優先考慮美國人。
對此，上海某知名國際部負責人Caroline認為，不同課程體系背後是底層邏輯的差異。 因此，專業能力是基礎，契合辦學文化、育人理念才是根本問題 。有些學校狠抓學術成績，有些學校註重品質培養。而在基礎教育階段，外方校長必須思想開放，能夠深刻理解國際課程的本土化和融合課程的需要。
綜合多年的招聘經驗，Rocky發現， 學校類別的不同也會導致校方的關註點有所差異。 在外籍人員子女學校，外籍校長通常占主導地位，對學校的營運或管理有較大話語權，中方高管居於「二把手」；而在民辦國際化學校，兩者的地位則可能恰恰相反。有時，後者招聘外籍高管只是希望其負責外籍團隊，許可權設定並不高。
對此，Caroline補充道， 對人才的要求與學校所處的狀態也息息相關。 如果是處於初創階段的新學校，還會考慮外方校長是否有創校精神，能否靈活應對學校建設初期的種種挑戰。
02 中外方教育理念交鋒，不僅是「咖啡與茶」！
當外方校長來到一所民辦國際化學校，會發生什麽？這其中，不止有惺惺相惜的蜜月期，更有不斷碰撞、溝通的磨合期。
Rocky認為，外方校長能否充分理解並執行集團、學校的發展戰略，與中方團隊融洽合作是雙方能否長久前行的試金石，但這一問題的本質其實是不同文化背景下雙方看待問題的文化差異與理念交鋒。
對此，Caroline也認為，如果學校有一個比較了解西方管理文化，能與外籍高管友好溝通的決策者和團隊，外方校長與學校的沖突摩擦會大大減少。但經常的局面是： 外籍高管比較「飄」，中方團隊則較為「落地」。
在常見的招生宣講會上，外方校長通常對教育理念侃侃而談，但最終卻收效甚微。這往往源於脫離實際需求的「空談」與中國家長的理念並不合拍。
對於新來的外方校長，如果還有職位層級更高的總校長幫助他們了解本土語境，就能解決一部份障礙，但根本問題還是在於集團層面的核心理念，是成績導向還是素養導向決定了執行者的辦學實踐。
有意思的是，結合多年教育集團的工作經驗，國際教育行業資深從業者Betty發現，在中國「摸爬滾打」多年的外籍高管有一個特點：圓滑。一方面，這是深入國內，了解國情的見多識廣，應對自如的表現；另一方面，這也是洞察人心，懂得敷衍的形象。
首先，他們不像初來乍到的「外來者」，對國內工作有種種新鮮感或笨拙感，隨著工作年限的增加，他們變得愈發本土化，清楚了解、適應中國社會和國際化學校辦學的復雜性，能夠較靈活地處理問題。
然而，在國際化學校對「洋面孔」的剛需之下，少部份能力一般，但有良好學歷背景、國籍優勢的「劃水者」，想來國內撈金，但內心並不尊重中國文化的從業者也混跡其中。他們懂得充分利用自身的身份優勢獲取短期利益，無心深耕學校長期發展。
03 發展、文化、薪酬，如何贏得外方校長？
近些年來，隨著行業局勢快速變化，國際學校圈「換帥」頻頻。從屢屢跳槽的「流浪教師」到「流浪校長」，行業內人才遷徙速度也不斷加快，這其中就包括頻繁跳槽的外籍高管。
Caroline認為，在目前的國際學校行業，透過跳槽實作向上躍升需要較高成本，如非追求短期效益，一般來說，校長更希望做穩、做精。因此，除非家庭及個人原因，外方校長的流動很多時候是因為與學校的實際決策者在文化或管理層面，產生了不可調和的矛盾。
盡管校長們頻繁遷徙，但實際上，他們內心需求一直較為穩定。
對此，Rocky發現，不少外籍人才青睞集團化辦學，國內外兼有校區的連鎖學校，較大的騰挪空間能夠滿足他們不斷嘗試和挑戰的需求。一般而言，外籍高管的人事合約多為三年簽或五年簽，但如果學校能提供足夠的發展空間和機會，高管們也會傾向於穩定。當然，這也和外籍人才自身的能力相關，總的來說， 專業性越強，穩定性越好，專業性越弱，流動性越大。
而根據Caroline觀察，對於具備專業能力，同時又有職業追求的外籍人才來說，他們對學校的期待遵循一定的價值排序，除了實際收益之外，更看重職業的發展。
因此，他們通常 將工作的發展空間與機會擺在首位 。崗位的躍升渠道，業務的開拓空間，品牌的含金量對於下一份工作的背書等尤為重要。
其次，就是校園文化和工作氛圍。 決策流程、管轄範圍的清晰界定，學校發展理念與自身契合，校方能對自己的工作有足夠的支持等都是他們所考慮的因素。
再次，才是薪資和福利。 其中包括體面的薪酬，假期，補貼，配偶工作安排，子女上學福利等等實際的生活需求。對此，Rocky也補充道，不同學校薪酬體系不一，但外籍高管的待遇和地位普遍較高。有的學校會設定薪資的年度增長率，逐年遞升，此外，還有業務獎金和合約續約獎等。
因此，當學校想吸引人才，留住人才之時，也通常會從這幾個方面著手。
對此，Caroline還認為，真正決定外籍高管去留的依舊是學校的核心決策者。但由於目前招聘渠道的廣泛，學校也會理性考量，並不會沒有節制地挽留。在實際管理中，不少學校也意識到，如果盲目相信外方校長，那麽真正了解中國家長需求的管理層或中層就難以發聲。
而對於一些學校招聘外方校長專職管理外籍團隊的現象，Caroline認為，人為地分裂學校團隊不可取，外方校長應當承擔更多責任，而不是充當文化上的校內「頭目」，只有雙方互相信任，彼此認可，才能達成共贏，推動學校越走越遠。
結語
對於學校的核心決策層而言，如何與外籍高管有效溝通，提升管理水平，推進學校長遠發展，考驗智慧與勇氣。一方面，外方校長所帶來的先進教育理念與經驗是國際化辦學的寶藏，另一方面，如何讓外籍高管理解、適應國內語境則更需要技巧。如何達成動態平衡，值得國際學校行業思考。
作者 | 敖竹梅
圖源 | 網絡
