陳明遠與某互聯網公司簽訂了「包薪制」勞動合約，約定每月收入為稅前2萬元，工作時間為每周5.5天。實際上，陳明遠工作時長為每周「5天9小時+1天6小時」。8個月後，他索要加班費未果。5月14日，陳明遠收到裁決書，法院對其申請的加班費不予支持。
據【工人日報】報道，近些年，一種被稱為「包薪制」的薪資支付方式日益普遍起來。「包薪制」指的是，用人單位和勞動者在勞動合約中打包約定勞動者的薪資。由於「包薪制」薪資包含了各種收入，加班費等均不再單獨支付。
關於「包薪制」的利弊，不同主體站在各自立場，評價不一。從用人單位角度看，打包計算薪資，避免了薪資計算的繁瑣，用工管理變得簡單；而勞動者的感受則是「薪資打包看上去不少，實際上加班費、餐費補助、交通津貼、高溫補貼都模糊掉了」。
作為勞動關系中的雙方，用人單位和勞動者的權益都應受到保障。但二者利益往往會發生沖突，考慮到勞動者的弱勢地位，優先保護勞動者合法權益，是勞動立法和執法的一個基本原則。所以，「包薪制」給勞動者帶來什麽，是首先要考量的問題。
「包薪制」給勞動者帶來的最直接後果，就是本來明確的薪資組成，變成一筆糊塗賬。之前，薪資多少，獎金幾何，哪一筆是加班費，哪一筆是津貼，看薪資條就一目了然。但實行「包薪制」後，各種收入打包發放，每一筆究竟是多少，沒人說得清，即使某一筆發放不到位，勞動者維權也困難重重。
勞動者的相對弱勢地位決定了，其薪資計畫分得越細、薪資組成越明確，其權益實作越有保障。而「包薪制」對薪資模糊化處理，為用人單位侵害勞動者權益提供了空間。這一點，在加班費問題上體現最為典型。由於「包薪制」薪資中包含了加班費，勞動者再提出這方面主張，不僅用人單位不認可，法院往往也不支持。
【工人日報】的報道就提及，有「包薪制」勞動者就加班費與用人單位對簿公堂，被法院駁回，理由是：用人單位有確定薪資分配方式和薪資水平的自主權，現行法律、法規對「包薪制」沒有禁止性規定；用人單位與勞動者約定的薪資標準沒有低於當地最低薪資標準，且沒有超過法律規定的每周36小時之限，應屬有效。
也就是說，只要「包薪制」薪資標準不低於當地最低薪資，工作時長沒超過每周36小時，那麽無論怎麽加班，就都屬於用人單位用工「自主權」，勞動者也都不要指望額外的加班費。這樣的認定，對勞動者是否公平？
事實上，「包薪制」薪資包含加班費，並不意味著加班費已足額支付。什麽情況下，加班支付多少加班費，勞動法有明確規定。即便實行「包薪制」，如果經計算，勞動者的加班費未足額支付，用人單位仍需補足。
現實中，也有實行「包薪制」的用人單位因支付加班費不足，被仲裁機構裁決支付差額的案例。去年，蘇州市人社局釋出 【「包薪制」不等於全包了！】，以案例明確「包含並不等於足額，要結合員工的實際出勤情況來測算衡量」，加班費應當根據【江蘇省薪資支付條例】第二十條的規定計算。
除了加班費，「包薪制」也在社會保險、公積金繳納方面給勞動者帶來困擾。社會保險和公積金的繳納標準，以勞動者月薪為依據，但「包薪制」中「月薪」項也不明確，如果用人單位想降低繳納標準，操作並無障礙。
綜合來看，「包薪制」暴露的問題、潛在的風險不小。「沒有禁止性規定」，也不應該意味著「包薪制」不受任何約束。利用「包薪制」變相延長工作時長、不足額支付加班費、降低福利津貼標準，這些做法應該得到遏止，以防勞動法被架空。
面對「包薪制」，有關部門要重視，並及早研討、出台應對措施。尤其是在就業壓力凸顯的大背景下，一旦「包薪制」不受制約，勞動者權益保護可能會出現一個真空地帶。（ 作者系法律工作者 ）
