據上海高院4月1日訊息，2023年6月，嚴女士收到一家公司的入職通知，告知她應聘上了財務主管的崗位，通知要求嚴女士提供人絨毛膜促性腺激素檢查（HCG）報告，該檢查通常用來診斷是否懷孕。嚴女士在按要求檢測時發現自己已經懷孕，於是將情況如實告知。
正是這一懷孕的訊息，讓嚴女士的工作泡湯了。幾天後，公司通知嚴女士，因規劃調整崗位取消；而在其他平台上，該公司仍在釋出相同崗位的招聘資訊。多次溝通無果後，嚴女士向法院起訴，要求公司賠償3萬余元。最終在法院主持下，雙方達成調解協定，該公司賠償嚴女士相關損失3萬余元。
以懷孕為由拒絕求職者，毫無疑問屬於就業歧視。【婦女權益保障法】明確規定，用人單位在招錄（聘）過程中，不得將妊娠測試作為入職體檢計畫；【就業促進法】也規定，用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
當然，該公司用了一些隱蔽的手法試圖規避法律風險：比如不自行組織懷孕體檢，而是讓求職者提供；不說是不錄用，而說是崗位取消。但拒絕嚴女士的真實意圖卻是毫無疑問的，這也是法院調解賠償的基礎。
雖說是非分明，但在跟評留言中，相當多網友也表達了對公司的「理解」：「成本全部轉嫁給企業，將來的女性就業會更難」，「財務主管這麽重要的崗位，你上班幾個月後一休假誰來替你呢」，「只怕以後公司不招女的了」，諸如此類言論不少。
出現這種意見分歧，其實也頗為常見。基本的道理碰上復雜的現實，就容易產生矛盾。人們同情這位女士，也希望更多女性職工的生育、就業權利得到保障；但站在企業的角度，人們也不難理解其中的艱難——剛招收一位新員工，工作不到一年就要長時間休假，這個成本確實不低。
而且，嚴女士獲賠3萬元，得到了有力的法律保護，但客觀上也可能導致用人單位從此對女性求職者更為「畏懼」、錄用更為謹慎。很多人擔心對於女性的職場優待越多，可能越不利於女性就業，就是這個道理。
正如全國婦聯婦女研究所原副所長劉伯紅指出，「如果僅僅用保障性條例對婦女進行保護，而不從根本上解決保護成本的問題，導致保護成本轉移到用人單位身上，會讓用工成本較高的女性愈發受到用人單位的歧視。」這種觀點得到了不少人的認同。
由此也可見，女性就業權益保障，無論如何繞不過一個成本問題。女性生育的社會價值，並沒有一個具體的受益者；但是女性產假的成本，卻必須有一個直接的支付者。當這個成本全壓在用人單位身上時，用人單位就可能采取種種手段拒錄或變相拒錄育齡女性，侵害女性平等就業權利。
類似情形的出現，其實也是個提醒，社會應當去探索一些公共性的救濟方式，用以平攤女性生育的成本。在今年兩會期間，全國婦聯就建議完善生育成本合理分擔機制，包括明確職工生育獎勵假、配偶陪產假等假期津貼或薪資由生育保險基金或地方財政負擔等措施。
這些建議確實值得聽取。既然社會鼓勵女性生育，那麽根據誰受益、誰買單的原則，由社會整體來補貼成本，自然更符合邏輯。而這種機制如何設計，如何能以肉眼可見的方式落到職場環境中，讓女性和用人單位都切實感到一種政策托舉，還需要持續的探索。
