在電廠如何實作從「技術崗」到「管理崗」的成功轉型
在電廠工作，作為技術人員的您，是否有這樣的煩惱？想要轉向管理崗，卻要麽對管理缺乏熱情，要麽擔心自己無法勝任。
長期處於電廠的技術崗位，一方面薪資提升困難，另一方面又害怕被新人超越，著實令人左右為難。
當我們從專註個人專業技術的電廠崗位走向側重團隊績效的管理崗位時，會存在哪些問題以及能積累怎樣的經驗呢？
問題一：思維轉變不及時
有些人轉到電廠管理崗後便完全放棄技術，覺得終於能夠擺脫技術身份，一心追求純粹的管理，期望借此晉升到中層、高層。
要知道，電廠不缺純粹的管理人員，而且這類人員通常是內部提拔深受信任的。當您更換電廠工作時，新的電廠鑒於您初來乍到，很難給予充分信任。最多也只是給您一個骨幹或者副手的位置，觀察一段時間。見過不少轉做純粹管理的，除了極少數一路高升的，大部份一旦計畫變動或者更換工作，就會陷入困境。
還有人執著於純粹技術，有機會轉管理崗時卻不積極爭取，認為只有純粹技術崗才能把技術做精。其實不必如此擔憂，管理崗的非技術事務雖多，但工作分配相對自主，管理之余仍能潛心研究對電廠計畫有用的核心問題。
問題二：自身角色認知模糊
在電廠，技術管理的關鍵目標是解決問題，把您招來是為了讓您成功完成一個個計畫，而不是養閑人。
管理的本質就是在有限的資源下達成既定目標。時間、人力都是有限的，如果資源無限，那您的價值何在？
當大家都無法解決問題，時間又緊迫，需要您挺身而出時，您應毫不猶豫，別妄圖當甩手掌櫃。
您不是電廠老板，而是管理者，沒有哪個地方需要甩手掌櫃，別以為分配工作就夠了。硬體無法及時購置，條件不足，資源短缺，您得想辦法解決；另一方面，該拼搏時您得有決心鼓舞團隊勇往直前，比如安排加班。
立場正確的管理者，應當堅定地站在電廠的立場，該對大家提要求時就得提要求。誰都想做好人，但您是管理者，不是基層員工。
您只有對自己和團隊嚴格要求，逐個解決問題，大家的收入才能增長，職業才有發展，這才是真正為大家好；平時大家一團和氣，人人都過得輕松自在，但若最終問題無法解決，大家的收入和職位無法提升，那您其實是在耽誤大家。
問題三：總想維持表面和諧
人往往都是這樣，奔跑時想慢走，慢走時想站立，站立時想坐下，坐下時想躺下，這是人的本性，並非電廠團隊中某個人天生懶惰。
所以這根弦您得時刻緊繃，一個慢走的人，有時讓他奔跑，他能跑幾步；但一個習慣坐著甚至長期躺著的人，讓他去跑，可能沒跑兩步就受傷了。
我以前不理解部隊為什麽經常踢正步，新兵訓練為什麽總是重復一些單調的事情，把被子疊成方塊有什麽意義？後來漸漸明白，對於電廠團隊，這根弦若平時不拉緊，關鍵時刻就會斷裂。
只有平時拉緊弦，關鍵時刻才能戰無不勝。
我從不提倡軍事化管理，但某些道理是相通的。一支習慣安逸的部隊，是無法迅速行動的。管理者對團隊提要求時，思想上會有負擔，內心會有掙紮，這是人之常情，誰都想與大家和諧共處。
您要明白，拉緊團隊這根弦不容易，放松卻很簡單；表面上和諧了，大家舒適了，但電廠交代的任務無法完成，獎金爭取不到，大家無法進步，最終是在損害大家的利益。
只有平時嚴格要求，做到隨叫隨到，來之能戰，戰之能勝，您才是真正對所有人負責。所以我對管理者的基本要求就是，別做和事佬，要保持戰鬥力，解決問題。
問題四：習慣被動處理事務
很多電廠的技術高手轉管理崗後最大的問題就是陷入「被動管理」的困境——有事才處理，問題出現了才解決。
對下屬不能規劃設定目標，遇到矛盾只會調和，有矛盾不果斷處理，期待問題自然消失，該做決策時猶豫不決。對上級不能主動為大家爭取利益，不能將大家的工作成果量化，讓高層了解並認可大家的工作成績，這是非常失敗的。
真正有影響力的人，即便沒有職位，也能影響超出自身職權範圍的人，讓大家聽從安排，完成別人需要更多資源才能完成的任務。而缺乏影響力的人，即便擁有職位，也只能在既定職權範圍內做有限的工作，甚至連自身職權範圍內的人和資源都未必能調動。
從事技術工作需要靜下心來，將所有問題裝在腦海，然後才能全面考慮、規劃，心無雜念，才思如泉湧。
從事管理工作不但要每天處理大量臨時突發問題，還要主動發現並解決潛在隱患，爭取更多資源。有些人初次面對這種情況，大腦的思維切換難以適應，習慣停留在原來做技術的舒適區，最終鑄成大錯。
在電廠，技術崗與管理崗相互融合，沒有純粹的技術崗，也沒有純粹的管理崗。一方面，即使在管理崗位也不能忽視自身技術能力；另一方面，當有機會進入管理崗位時，也要積極爭取，有能力的人在哪裏都不會被埋沒。
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