文 ｜ 王傳毅（清華大學研究生教育戰略研究基地副主任）
作為學術創新的生力軍，青年學者無疑是國家科技競爭力和創新力的重要支撐。也正因如此，青年學者的職業發展道路問題成為人們關註的熱點話題。近期，某院校一項對於青年學者的人事管理規定便引發公眾討論。該規定稱，對於引進的博士研究生，若在校工作滿五年後未能晉升為副教授（除非是因為名額限制），需順應學校安排，可能被調往後勤或保安等非教學崗位。
這是當前在高校人事管理領域實施「非升即走」政策的一項院校實踐。「非升即走」源自美國終身教職制度，在國內也被稱為「預聘—長聘制」。該制度旨在透過競爭機制，激勵青年學者收獲更豐碩的學術成果，但在實際操作中仍存在進一步最佳化的空間。
問題：升得不容易、走得不體面
盡管「非升即走」制度仍不斷為中國更多大學所采用，但被改革的群體——教師對此卻往往持保留態度。
廣州大學副教授李晶等學者的調研發現，高校教師選擇「能接受‘預聘—長聘制’」改革的群體占比僅為14%，超過85%的教師對「預聘—長聘制」采取排斥（不接受）和回避態度（不發表意見）；83.6%的教師認為國內學校實行「預聘—長聘制」的時機尚未成熟。
之所以如此，筆者認為主要有以下三方面原因。
一是扭轉教師崗位「鐵飯碗」的傳統觀念難度較大。相較於中國長期奉行的高校教師終身制聘用傳統，「非升即走」讓處於試用期的教師陷入較大的職業壓力中。一些研究發現，大部份教師在「升」之前都認為壓力過大，或多或少存在一定的心理健康問題（如抑郁、焦慮），對工作的滿意度也有所降低。
二是很多教師對「升」沒有穩定預期。一方面，「非升即走」存在較大競爭性，是否能「升」不僅取決於自身能否達到基本條件，往往還取決於在同期申請者中是否存在相對優勢；另一方面，「升」所考察的要素中，國家級科研計畫和頂級期刊論文是「硬通貨」，但能否在聘期內獲得則帶有很大不確定性，既有來自學術研究失敗的風險，也有來自高競爭性的挑戰。
此外，「升」的程式中雖然包括客觀的「硬通貨」，但仍須經過專家主觀的評議投票。一旦出現專家主觀評價和客觀成果表現相悖的情況，就會帶來公眾以及利益相關群體對制度的「失信」。
三是社會對「走」沒有正確認識。一旦「非升」就面臨「即走」，需要尋找「下家」。此時的求職者往往被貼上「競爭失敗」的標簽，求職之路更加不易。所在單位也會在教師「走」之前，與其解除聘用合約，停發薪資，並取消配套工作許可權、子女上學等系列保障，加大求職者壓力。此外，許多高校招收教職一般有明確的年齡限制（大多為35-40歲），「升」不上去的年輕人，若年紀越過「門檻」，則難覓教職。
討論：是否應取消「非升即走」制度
既然存在上述問題，是否應該廢除「非升即走」，回到「鐵飯碗」制，抑或「全員臥倒」、實行取消編制的聘用制？
對此，筆者建議應充分研究「非升即走」的成效。
評價一項人事制度的好壞，標準在於能否透過這項制度，招錄、用好一批支撐組織發展的人員。一項好的教師聘用制度應能吸引一批最有智慧的青年，並引導其以學術為天職，潛心治學，獻身於知識邊界的拓寬、科技的創新套用。
以此為標準，「鐵飯碗」可能會導致整個教師隊伍競爭缺失、論資排輩、缺乏活力，不利於青年人才脫穎而出；「全員臥倒」取消編制則可能導致高校對優秀青年人才的吸重力下降，既無體制保障，也無高薪激勵，使優秀青年人才流向資本密集型行業，不利於國家長遠發展。
「非升即走」的好處在於透過較激烈的競爭，遴選出具有競爭力的青年人才，再為其提供潛心治學的制度保障，使之甘坐「冷板凳」、敢闖「無人區」，產出重要的原創性、顛覆性成果。從這個意義上講，「非升即走」制度具有一定的合理性。
但也有觀點認為，由於「非升即走」產生過度競爭，引發「內卷」，使教師晉升之後「缺乏鬥誌」「追求躺平」，會「養一大批閑人」。但在筆者看來，如果一項制度能保護那些最有天賦的學者，使其在最有創新力時做出最有創造性的成果，那麽相較於付出的「贍養閑人」的成本，制度收益是顯著的，不能苛求一項制度既有包容性，又能整齊劃一。因此，我們探討的焦點應在於如何使競爭適度，既能激發活力，又不產生「內卷」。
還有觀點認為，「非升即走」的晉升依賴於計畫、論文，「重科研輕教學」不利於高等教育體系的整體健康發展。然而，與其要求青年學者成為教學、科研、社會服務樣樣優秀的「六邊形戰士」，不如給他們適當「減負」，尤其對於教研系列、研究系列的青年教師，應鼓勵他們在博士畢業時期的創造力鼎盛階段，做一等的科研題目、解決一等的學術問題、產出一流的學術成果，只上好一門與研究方向直接關聯的課，讓最前沿的科研成果發揮出最有效的育人功能。
總之，上述兩個觀點不應成為影響「非升即走」存廢的理由，而應成為最佳化「非升即走」的方向。
建議：評聘分離、督導結合、政策保障
2021年，教育部等六部門印發的【關於加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見】指出，「深入推進崗位聘用改革，實施崗位聘期制管理，進一步探索準聘與長聘相結合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制。」這為「最佳化非升即走」提供了基本遵循。
在具體操作層面，筆者認為可考慮以下具體建議。
一是評聘分離，評以水平為準，聘以需求為則。「升」上崗位的要素既包括水平，也包括需求，但水平胡需求不是一回事。建議實行由國家委托具有公信力的第三方學術組織，透過精準定位學術同行，組織全球範圍（因研究方向也可限定為國內）的同行通訊評議，對晉升申請者的能力和取得的創新成果進行達標性和診斷性評價，既表征水平，又給予指導，提供發展建議。
同時，特別需要註意分類評價問題。對人文社科著力探索符合學科特點的長周期評價，對套用特色鮮明的學科可考慮更多創新套用和技術轉化成果，要有明確的「尺子」，但不能「一把尺子量所有」。
「聘」則由高校按照需求決定，提前明確崗位在學科專業、學術方向上的需求，原則上對明確符合其需求方向的教師，在堅持政治方向和師德師風的前提下，以同行通訊評議是否達到既定學術水平作為主要判斷依據。
二是督導結合，既提工作要求，又加強全程支持引導。青年學者剛從博士或博士後階段成為獨立的教育者、研究者，在教書育人和學術創新方面均存在諸多困惑，需要持續探索。高校應為青年教師提供全方位、全過程、深層次的指導，幫助青年教師集中精力、少走彎路。
在這方面，美國終身教職制度在實施中建立的青年教師支持體系具有一定的參考價值。
有學者將該體系中的支持性舉措概括為科研支持、導師指導、有限責任、明確的評估標準、開放的溝通渠道，以及友好的學術環境。個人建議，高校應當為青年教師提供有支撐力的科研啟動金和實驗條件，聘請資深教授作為導師提供全程指導，為青年教師松綁，在事務性工作上做減法，建立具有明確權責的契約型聘任關系、定期聽取青年教師意見、解決急難愁盼問題等。
三是政策保障。在這方面，國家要加強政策銜接，高校也應完善救濟渠道。
在國家委托具有公信力的學術組織開展同行評議的基礎上，制定與學術水平關聯的職稱互認、崗位轉換、待遇接軌等政策。
換句話說，由於需求不匹配而導致「非升即走」的青年學者，是否可因其學術水平達到崗位標準，直接被相關求職院校作為副教授及以上人才引進，提供相應待遇，從而以「非升即走」促進學術勞動力市場的按需就業和良性流動。
同時，應按照2020年，【教育部關於進一步加強高等學校法治工作的意見】，健全師生權益保護救濟機制。對教師、學生的處理、處分，應堅持教育與懲戒相結合，遵循比例原則，嚴格履行程式，處理、處分決定作出前應當進行合法性審查。建立校內救濟與行政救濟、司法救濟有效銜接機制。特別是應向「非升即走」中不予續聘的教師充分說明理由，同時暢通權益保護救濟機制，保障教師申訴權利。
